Besar Pesangon dan Hak Buruh Menurut UU Cipta Kerja

Baru-baru ini, Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) dan Partai Buruh menggelar aksi demonstrasi di Patung Kuda Arjuna Wijaya, Jakarta Pusat. Dalam aksi tersebut, mereka menuntut pencabutan Undang-Undang (UU) Cipta Kerja, penghapusan outsourcing dan upah murah, serta dicabutnya aturan di dalam Permendag No. 8 Tahun 2024 tentang Kebijakan Impor yang disebut-sebut sebagai penyebab banyaknya PHK.

Presiden Partai Buruh, Said Iqbal, menyatakan pengajuan judicial review ke Mahkamah Konstitusi terhadap Undang-Undang (UU) Cipta Kerja dengan beberapa alasan. Salah satunya adalah konsep upah minimum yang dianggap kembali kepada upah murah. Ia juga menilai bahwa Undang-Undang (UU) Cipta Kerja dapat mengancam kesejahteraan buruh dengan kenaikan upah yang kecil dan tidak mencukupi.

Di sisi lain, bagaimana sebenarnya aturan yang berlaku untuk pembayaran pesangon bagi pekerja korban PHK? Berapa besaran pesangon yang wajib dibayarkan perusahaan kepada pekerja yang di-PHK?

Ketentuan besaran pesangon pekerja korban PHK diatur dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) No 2/2022 tentang Cipta Kerja. Perppu ini sudah disahkan menjadi Undang-Undang (UU) dalam Rapat Paripurna DPR RI ke-19 masa persidangan IV tahun sidang 2022-2023, pada Selasa (21/3/2023).

Pasal 156 ayat (1) UU Cipta Kerja menetapkan, dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Berdasarkan regulasi yang ada, bagi pekerja dengan masa kerja paling lama 8 tahun atau lebih, dan jadi korban PHK, akan mendapatkan pesangon sebesar 9 bulan upah. Di sisi lain, jika karyawan baru bekerja 1 tahun, maka pesangonnya hanya 1 bulan upah. Namun demikian, besaran pesangon yang akan diterima oleh buruh tidak serta-merta diberikan begitu saja, karena ada proses hukum yang perlu dijalani terlebih dahulu.

Lebih lanjut, berdasarkan UU Cipta Kerja, besaran pesangon bagi pekerja yang di-PHK dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;

b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah;

c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;

d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah;

e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah;

f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah;

g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;

h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;

i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.

Selain pesangon, UU itu juga mengatur besaran uang penghargaan yang berhak didapat pekerja, berikut rinciannya:

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan Upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;

c.masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun 4 (empat) bulan Upah;

d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan Upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan Upah;

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan Upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan Upah.

Dalam konteks ini, aturan tersebut memberikan gambaran lebih jelas mengenai besaran pesangon dan uang penghargaan kepada pekerja yang di-PHK. Namun demikian, perlu dipertimbangkan juga bahwa dalam penerapan aturan ini, hal-hal seperti kondisi ekonomi, stabilitas perusahaan, dan kepatuhan terhadap peraturan juga perlu diperhatikan.

Sehingga, pembahasan mengenai pembayaran pesangon bagi pekerja yang di-PHK menjadi istimewa untuk dibahas secara lebih mendalam guna memastikan bahwa aturan tersebut mampu memberikan perlindungan yang sempurna bagi buruh, sekaligus tidak memberatkan pengusaha.